个人评价 包括优缺点

[篇一:自我评价优缺点]

自我评价优缺点

求职者在校园招聘中如何自我评价优缺点? 在对自己的评价中,要学会充分肯定自己,突出自己的工作能力和工作优势,让用人单位看到我的自信,才能让用人单位相信你可以胜任这份工作。人无完人,但对于缺点不要进行细节描述言,表述的时候要学会进行慨括,言多必失,否则会让用人单位觉得你无法胜任。同时说明已清醒地认识到了不足,并且有了改正缺点的方法与信心。

自我评价优点:

第一,性格内向,办事认真,适合做文秘、财会工作;

第二,性格外向,善于交际,适合做公关、营销工作;

第三,勤奋好学,善于总结,适合做教学、科研工作;

第四,责任心强,善于助人,适合做服务、保障工作;

第五,公正无私,处事公道,适合做执法、行管工作。

针对自己的特点进行回答,学会回避本岗位的特点,把缺点转化为优点,以下是几种供缺点的回答,考生参考。

自我评价缺点:

第一,不太善于过多的交际,尤其是和陌生人交往有一定的难度,但是交友慎重;

第二,办事比较死板,有时容易和人较真,但是比较遵守单位既定的工作规范,有一定的原则性;

第三,什么知识或专业都想学,什么也没学精,但比较爱学习,知识面比较广;

第四,对社会上新兴的生活方式或流行的东西接受比较慢,但是比较传统,不盲目跟随潮流;

第五,对我认为不对的人或事,容易提出不同意见,导致经常得罪人,但是比较有主见,有一定的原则性;

第六,办事比较急,准确性有时不够,但是完成工作速度较快;

第七,对自己从事工作存在的困难,自己琢磨的多,向同事或领导请教的少,但是独立完成工作任务的能力较强。 自我评价优缺点应该简明扼要地说明你最大的优势,才能让你从众多竞争对手中脱颖而出。找到自己满意的工作。

本文来自 校园招聘

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[篇二:自我评价优缺点]

自我评价优缺点

自我评价是自我意识的一种形式,指一个人对自己的身心状况、能力和特点,以及自己所处的地位、与他人及社会关系的认识和评价。

自我评价是人的自我概念的重要内容之一。其前提是自我意识,只有当人具有自我意识的能力,才能做出自我评价。自我评价的功能首先表现为自我功能,就是说,它对人的自我发展、自我完善、自我实现有着特殊的意义。自我评价也具有重要的社会功能,它极大地影响人与人之间的交往方式,也决定着一个人对待他人的态度,还影响对他人的评价。正确的自我评价的社会意义就在于它帮助人成为社会人,有健康人生观和价值观的人。要利用自我评价的正面价值来促进人的全面发展和社会发展,还要有效地克服自我评价的可能负面作用。[1]

自我评价是人们对自己的能力、状态和发展趋势的评价性认识。也就是人们自己成为自己的认识对象。在自我评价里,自我是主体,也是客体,分别被有的研究者成为“主体自我”和“客体自我”[2]。自我评价跟主体的自我概念(即自我意识)有着密切的关系。在心理学中,自我评价是随着对自我概念的深入研究逐渐受到研究者重视的。有的研究者指出,“虽然有关自我概念问题的讨论从詹姆斯(W. James)就已开始,但自我概念(self-concept)的提法直到罗杰斯(C.

Rogers)的自我理论受到人们广泛关注,自我的课题重新为人们所重视(R. C. Wylie)之后才得到较多运用”[2]。在心理学里,关于自我评价有几点已经达成共识:首先,自我评价跟自我概念一样有一个发展过程。研究表明,“我国小学三年级以上学生已形成十分清晰的自我概念,他们对自己多方面的评价都高度接近教师与同伴对他们所作的评价,与他们的实际存在状况也具有高度的一致性”[3]。其次,自我评价一般被当作自我概念的一部分内容来加以研究。当人有了自我意识之后,就会对自己的能力、状态和发展趋势等进行反思。所以,自我评价的基本前提是自我意识。只有当人具有自我意识的能力,才能做出自我评价;否则自我评价就是不可能的。[4]

儿童把自己当作认识主体从客体中区分出来,开始理解我与物和非我关系后,通过别人在对自己评价和对别人言行评价的过程中,逐渐学会自我评价。它是自我意识发展的产物。其发展的一般规律是:评价他人的行为→评价自己的行为→评价自己的个性品质。它是自我教育的重要条件。人对自己的思想、动机、行为和个性的评价,直接影响学习和参与社会活动的积极性,也影响着与他人的交往关系。一个人如果能够正确地如实地认识和评价自己,就能正确地对待和自理个人与社会、集体及他人的关系,有利于自己克服缺点、发扬优点,在工作中充分发挥自己的作用。实事求是地评价

自己是进行自我教育、自我完善的重要途径之一。

人的知识,才能通常是处于离散,朦胧状态的,需要人们不断地挖掘,发现和开发。每个人从自身兴趣爱好,思维方式的特点,毅力的恒久性,已有的知识结构,献身精神等方面可以作出自我评价。是指一个人对自己的身心状况、能力和特点,以及自己所处的地位、与他人及社会关系的认识和评价。一个心理健康的人作出恰当的自我评价,他们能体验到自己存在的价值,对自己的能力、性格、优缺点能客观评价;同时,能接受自己,对自己抱有正确的态度,不骄傲也不自卑。心理不健康的人常缺乏自知之明,对自己的优缺点缺乏正确的评价,自高自大,自我欣赏,还有的是自暴自弃。

在人力资源管理方面,自我评价是指员工对影响其工作的因素进行全面的认识。自我评价对于个人和企业来说都很重要。真实的自我评价可以帮助员工认识自己的优势,发挥自己的特长为企业多做贡献,实现自我价值;同时还可以帮助员工认识自身不足,扬长避短,少犯错误。职业规划必须从自我认识开始,然后这个人才能建立可实现的目标,并确定怎样达到这些目标。

自我评价的标准

L•E•韦尔斯和G•马威尔在1976年出版的《自我评价:

概念与测量》一书指出,人们通常根据两个主要标准进行自我评价:

(1)对自己的能力或效能的感受;

(2)对自己的德行或价值的感受。一般情况下,这两个标准是通过反映评价、社会比较、自我归因和角色扮演等具体评价手段来实现的。

自我评价的范围

(一)知识掌握的自我评价

从记忆、领会、应用、分析、综合等方面来评估自己对知识的学习情况。将知识点与目标得分率制成简易图表,就可一目了然地知道自己学习上的优势与不足。此外还可从以下几方向分析自己的情况:

1.是否清楚基本概念的内涵和外延?

2.能否将新学知识和已有知识联系起来?

3.能否对所学知识举一反三、触类旁通?

4.能否在实际条件下灵活运用所学知识?

(二)学习动力的自我评价

1.学习目标是否明确?有无长远日标和近期目标?

2.对学好各门功课是否充满信心?

3.对所学科目是否何浓厚的兴趣?

4.学习态度是否勤奋、认真?

5.是否有主动积极的进取精神?

6.有无战胜学习困难的勇气和毅力?

7.学习情绪是否稳定、持久?

(三)工作学习策略的自我评价

1.是否有计划地安排工作和学习活动?

2.能否妥善安排工作和学习时间?

3.能否正确利用各种资料?

4.能否与同事朋友合作和学习?

5.是否有预先规划的习惯?

6.能否集中精神工作何学习?

7.能否及时总结当天的工作和学习任务?

8.队没有完成的任务是否能认真分析原因,拟定补救措施?

9.是否有错误汇总集?是否给自己找新的工作任务和学习任务?

10.能否排除有关干扰,保证工作和学习活动的顺利进行?

11.能否选择并采用合适的学习方法?

12.能否总结自己或借鉴他人好的学习方法和经验?

13.对学习或工作常回忆、反思吗?

(四)学习能力的自我评价

1. 获取信息的能力:包括感知能力、阅读能力、搜集资料的能力等;

2. 加工、应用、创造信息的能力:包括记忆能力、思维能力、表达能力(口头的、文字的)、动手操作能力、创造能力等;

3. 学习的调控能力:包括确定学习目的、制定和调整学习计划、培养学习兴趣、克服学习困难等;

4. 自我意识和自我超越的能力。

5.业务能力:包括业务的熟练程度、任务的完成情况

6.与人沟通的能力:包括工作中与人交往的顺利程度、平时与人的关系好坏等等。

自我评价的意义

自我评价就是个体对自己生理和心理特征的自我判断。它也是自我意识的重要组成部分。随着个体自我意识的发展,人们的自我评价也相应地经历着几个不同的阶段。

美国心理学家詹姆士认为,在生理的自我阶段,个体的自我评价,主要表现为对自己的身体、衣着、家庭成员以及自己所有物的判断,从而表现为自豪或自卑的自我情感。其个人的追求则表现为对身体的外表和物质欲望的满足,或获得家庭成员的关心和爱护等。

在社会的自我阶段,自我评价主要表现为个体对自己在社会上的名誉、地位、亲族、财产的估价,从而表现出自尊或自卑的自我体验。其个人的追求则是引起他人的注目、重视,期望获得他人的好感,其表现则是追求名誉、追求金钱、追求爱情,并怀有强烈的竞争心。

在心理的自我阶段,自我评价主要表现为个体对自己智慧、能力、道德水准的优越感。其自我追求则表现为在政治上、宗教上、道德上、良心上的进取和智慧上的提高。

自我评价的形成

自我评价并不是天生的,它是个体在自己的实践中伴随着角色化的过程逐渐形成的。当个体能够把自己从周围环境中分化出来以后,个体就在与周围人们的相互作用中,接受着人们的评价,观察着自己的行为,并懂得哪些是对的,哪些是错的,对的在实践中不断地得到了强化,错的也在与人们的相互作用中逐步得到了纠正,于是个体在实践中逐渐学会了自我评价。

个体自我评价的形成主要包括以下几个方面:

1.根据他人对自己的态度来估计自己。个人对自己的评价往往以别人对自己的评价为参照。例如,一个人的工作很出色,经常受到他人的赞扬,尤其是受到了他尊敬的人的表扬,从而获得自信心;相反,如果他在工作中经常失败,

因此受到别人的不满和批评,长此以往,他就会缺乏信心,看不到自己的力量。美国心理学家柯里认为,别人对自己的态度是自我评价的“一面镜子”。一个人总是处在一定的社会关系中,通过与他人相处,从他人对自己的评价中,看到自己的形象,这种自我形象,便构成了自我评价的基础。

2.通过与他人的类比来估计自己。马克思说:“人类起初是以别人来反映自己的,名叫彼得的人把自己当作人,只是由于他把名叫保罗的人看作和自己相同。”犹如张三认识自己是通过了解李四以后才认识自己的。这就是说,个体对自己的评价是通过与社会上和自己地位、条件相类似的人的比较获得的。一个人自我评价的高低,不是孤立地进行的,总是把自己与他相似的人加以比较之后作出的。正如评价一个人100米速度的快慢,不单单是看他自己跑了多少秒,更主要的是通过与别人的比赛决定的。同样道理,一个管理者判断自己领导的优劣和成败,也应该同自己条件和能力相当的管理者的比较来衡量。美国心理学家弗斯汀格将这种现象称为“社会比较过程”。

3.通过对个人的自我观察和心理分析来实现自我评价。前面已经提到,个人的自我评价常常是根据他人对自己的评价与态度来估价自己,与此同时,个人也对自己的行为表现和心理活动进行着观察和分析,因为自我评价不等于他人评价的反映,也不完全是以他人评价为依据,而是通过自我观

察、自我分析独立完成的。一个能够正确对待自己的人,不会因为别人的过高评价而沾沾自喜,也不会因为别人不切合实际的指责而垂头丧气。有时一个人的自我评价也会带有文饰性,或怕别人的取笑,故作谦虚,或怕别人轻视,故作姿态,或出于某种虚荣心,矫揉造作,粉饰自己等等。总之,一个人的自我评价要受到多方面的影响,其中主要要受到个人的认识水平、价值观念、个人抱负等方面的制约。所以,人们的自我评价常常带有主观性。

自我评价的功能和作用[4]

自我评价是一种重要的评价形式。它属于人的自我概念的重要内容之一。迄今为止,自我评价问题已经成为哲学、心理学、社会心理学、教育学、文化学、价值学等多个学科关注的热点话题。自我评价不仅具有独特的自我功能,促进自我发展、自我完善、自我实现,而且具有重要的社会功能,极大地影响人与人之间的交往方式。以多学科的研究成果基础,综合地探讨自我评价的功能和作用具有重要的理论和现实意义。由于自我评价的功能发挥是以正确地认识自我为前提的,为了充分它的功能和作用,还必须探讨正确地评价自我的途径和方法。

不过,有几点值得注意:

第一,自我意识的概念应该大于自我评价,因为自我意

识既包含对自我的描述(如我高兴),又包含对自我的评价(如我数学好)。

第二,自我意识仅仅是自我评价发生的前提之一,而不是惟一的和充分的条件。除了自我意识之外,自我评价的发生还离不开现实的需要。自我评价属于意向性活动形式之一。没有现实的需要,就没有评价的动力。没有评价的动力,自我评价的机制就不会发动起来。自我评价这种特殊的认识形式,无论在个体的意义上,还是在群体的意义上,都是跟人的现实需要有密切联系的。与此同时,自我评价还需要人的内省能力。自省能力是儿童形成自我概念的基础[5],因而也是自我评价形成的前提。这样,自我意识、自省能力、现实需要三者共同构成自我评价发生的前提条件。

第三,自我评价是多学科研究的对象,它已经被哲学、心理学、社会心理学、社会学、教育学、文化学、人学、价值科学等都许多学科所关注。笔者曾经提出价值科学的概念

[6],主张从多学科角度对自我评价做交叉边缘学科研究。自我评价作为人对自己的评价,既可表现为个体对自己的评价,也可表现为团队对自己的评价(集体性评价)。作为评价,主体的态度必然对评价本身有影响,因此它应该属于价值科学的研究对象范围。但是,哲学偏重于概念分析;心理学更多地侧重于对个体差异性的研究(尽管今天的心理学有重视文化环境多因素的倾向,但个体差异仍然是它的主要关注

[篇三:自我评价优缺点]

自我评价优缺点

自我评价是自我意识的一种形式,指一个人对自己的身心状况、能力和特点,以及自己所处的地位、与他人及社会关系的认识和评价。

自我评价是人的自我概念的重要内容之一。其前提是自我意识,只有当人具有自我意识的能力,才能做出自我评价。自我评价的功能首先表现为自我功能,就是说,它对人的自我发展、自我完善、自我实现有着特殊的意义。自我评价也具有重要的社会功能,它极大地影响人与人之间的交往方式,也决定着一个人对待他人的态度,还影响对他人的评价。正确的自我评价的社会意义就在于它帮助人成为社会人,有健康人生观和价值观的人。要利用自我评价的正面价值来促进人的全面发展和社会发展,还要有效地克服自我评价的可能负面作用。

儿童把自己当作认识主体从客体中区分出来,开始理解我与物和非我关系后,通过别人在对自己评价和对别人言行评价的过程中,逐渐学会自我评价。它是自我意识发展的产物。其发展的一般规律是:评价他人的行为→评价自己的行为→评价自己的个性品质。它是自我教育的重要条件。人对自己的思想、动机、行为和个性的评价,直接影响学习和参与社会活动的积极性,也影响着与他人的交往关系。一个人如果能够正确地如实地认识和评价自己,就能正确地对待和自理个人与社会、集体及他人的关系,有利于自己克服缺点、发扬优点, 在工作中充分发挥自己的作用。实事求是地评价自己是进行自我教育、自我完善的重要途径之一。

自我评价是人们对自己的能力、状态和发展趋势的评价性认识。也就是人们自己成为自己的认识对象。在自我评价里,自我是主体,也是客体,分别被有的研究者成为“主体自我”和“客体自我”。自我评价跟主体的自我概念(即自我意识)有着密切的关系。在心理学中,自我评价是随着对自我概念的深入研究逐渐受到研究者重视的。有的研究者指出,“虽然有关自我概念问题的讨论从詹姆斯(W. James)就已开始,但自我概念(self-concept)的提法直到罗杰斯(C. Rogers)的自我理论受到人们广泛关注,自我的课题重新为人们所重视(R. C. Wylie)之后才得到较多运用”。在心理学里,关于自我评价有几点已经达成共识:首先,自我评价跟自我概念一样有一个发展过程。研究表明,“我国小学三年级以上学生已形成十分清晰的自我概念,他们对自己多方面的评价都高度接近教师与同伴对他们所作的评价,与他们的实际存在状况也具有高度的一致性”。其次,自我评价一般被当作自我概念的一部分内容来加以研究。当人有了自我意识之后,就会对自己的能力、状态和发展趋势等进行反思。所以,自我评价的基本前提是自我意识。只有当人具有自我意识的能力,才能做出自我评价;否则自我评价就是不可能的。

人的知识,才能通常是处于离散,朦胧状态的,需要人们不断地挖掘,发现和开发。每个人从自身兴趣爱好,思维方式的特点,毅力的恒久性,已有的知识结构,献身精神等方面可以作出自我评价。是指一个人对自己的身心状况、能力和特点,以及自己所处的地位、与他人及社会关系的认识和评价。一个心理健康的人作出恰当的自我评价,他们能体验到自己存在的价值,对自己的能力、性格、优缺点能客观评价;同时,能接受自己,对自己抱有正确的态度,不骄傲也不自卑。心理不健康的人常缺乏自知之明,对自己的优缺点缺乏正确的评价,自高自大,自我欣赏,还有的是自暴自弃。

在人力资源管理方面,自我评价是指员工对影响其工作的因素进行全面的认识。自我评价对于个人和企业来说都很重要。真实的自我评价可以帮助员工认识自己的优势,发挥自己的特长为企业多做贡献,实现自我价值;同时还可以帮助员工认识自身不足,扬长避短,少犯错误。职业规划必须从自我认识开始,然后这个人才能建立可实现的目标,并确定怎样达到这些目标。

自我评价的标准

L•E•韦尔斯和G•马威尔在1976年出版的《自我评价:概念与测量》一书指出,人们通常根据两个主要标准进行自我评价:

(1)对自己的能力或效能的感受;

(2)对自己的德行或价值的感受。一般情况下,这两个标准是通过反映评价、社会比较、自我归因和角色扮演等具体评价手段来实现的。

自我评价的范围

(一)知识掌握的自我评价

从记忆、领会、应用、分析、综合等方面来评估自己对知识的学习情况。将知识点与目标得分率制成简易图表,就可一目了然地知道自己学习上的优势与不足。此外还可从以下几方向分析自己的情况:

1.是否清楚基本概念的内涵和外延?

2.能否将新学知识和已有知识联系起来?

3.能否对所学知识举一反三、触类旁通?

4.能否在实际条件下灵活运用所学知识?

(二)学习动力的自我评价

1.学习目标是否明确?有无长远日标和近期目标?

2.对学好各门功课是否充满信心?

3.对所学科目是否何浓厚的兴趣?

4.学习态度是否勤奋、认真?

5.是否有主动积极的进取精神?

6.有无战胜学习困难的勇气和毅力?

7.学习情绪是否稳定、持久?

(三)工作学习策略的自我评价

1.是否有计划地安排工作和学习活动?

2.能否妥善安排工作和学习时间?

3.能否正确利用各种资料?

4.能否与同事朋友合作和学习?

5.是否有预先规划的习惯?

6.能否集中精神工作何学习?

7.能否及时总结当天的工作和学习任务?

8.队没有完成的任务是否能认真分析原因,拟定补救措施?

9.是否有错误汇总集?是否给自己找新的工作任务和学习任务?

10.能否排除有关干扰,保证工作和学习活动的顺利进行?

11.能否选择并采用合适的学习方法?

12.能否总结自己或借鉴他人好的学习方法和经验?

13.对学习或工作常回忆、反思吗?

(四)学习能力的自我评价

1. 获取信息的能力:包括感知能力、阅读能力、搜集资料的能力等;

2. 加工、应用、创造信息的能力:包括记忆能力、思维能力、表达能力(口头的、文字的)、动手操作能力、创造能力等;

3. 学习的调控能力:包括确定学习目的、制定和调整学习计划、培养学习兴趣、克服学习困难等;

4. 自我意识和自我超越的能力。

5.业务能力:包括业务的熟练程度、任务的完成情况

6.与人沟通的能力:包括工作中与人交往的顺利程度、平时与人的关系好坏等等。

[篇四:个人优缺点评价(非常实用)]

个人优缺点评价(非常实用)

1. 优点:乐于助人,善于团结,吃苦耐劳,平易近人。 缺点:工作作风过于拘谨不够大胆

2.优点:尊敬师长,团结同学,乐于助人,是老师的好帮手,同学的好朋友, 学习勤奋,积极向上,喜欢和同学讨论并解决问题,积极参加班级学校组织的各 种课内外活动。 缺点:思想不够成熟,理论联系实际能力较弱。

3.优点:心地善良,为人诚实,一心一意,精明能干,个性稳重,积极主动。 缺点:平时做事太注重于细节,有可能忽视了对整体的把握。 4.优点:关心他人,积极主动、独立工作能力强,并有良好的交际技能,愿意在压力下工 作,并具领导素质。 缺点:在为人处事方面经验不够。 5.优点:做事有恒心、有毅力,处事有自己的见解,而不人云己云。 缺点:理论学习需要进一步深化。

6.优点:学习上有自己的方法,学习新的的东西效率高,学习新的技能上手快。 缺点:工作经验较少还需要进一步锻炼。 7.优点:有积极的工作态度,勇于挑重担,愿意和能够在没有监督的情况下勤奋地工作; 公正严明,上进心强,有良好的交际技能。 缺点:有时对有的事情想得过多。 优点: 1、积极向党的外围组织靠拢,努力学习党的基本知识。 2、不断提高自身修养,以党员的标准严格要求自己。 3、积极响应党的号召,与党中央保持一致,按时完成党支部交给的各项任务。 4、努力学习业务,吃苦耐劳、勇挑重担,能向不良现象作斗争。 5、积极开展批评与自我批评,尊重领导、团结同志。 缺点: 对党的基础知识理解不深,需要进一步的学习。 按照这个思路给以加减即可。 我们在工作中,经常要对某个人的工作,学习及其它方面进行评价,干着平凡的工作。我们 在评价这种人时,往往会说:他们没有什么可值得宣扬的。所以就不会过于看重这些人,说 重一点就是抹杀了他们的成绩。 所以我们在评价一个人时, 就应该全面, 准确, 认真负责。 注意发现一个人的长处, 注意他的闪光点,让他在平凡的工作中,闪耀出更大的光芒。 襟怀坦白 舍己为人 舍生忘死 舍生取义

果断、热情、勇敢、孤僻、激情,思想成熟、 精明能干、为人诚实,个性稳重、雄心壮志,积极主动、 独立工作能力强,良好的交际技能,上进心强,精力旺盛、 思想新潮, 开朗成熟,年轻、聪明、精力充沛, 吃苦耐劳,平易近人 评价个

人品质的常用 积极主动、独立工作能力强,并有良好的交际技能 愿意在压力下工作,并具领导素质。

[篇五:个人评价优缺点]

个人评价优缺点

自我评价优缺点一

入校就读以来,一直以严谨的态度和满腔的热情投身于学习中,虽然有成功的喜悦,但也有失败的辛酸。我有着良好道德修养,坚定的政治方向。在平日的学习、生活中,我积极地向党组织靠拢,使我对党有了可更为深刻的认识。严格要求自己,凭着对个人目标和知识的强烈追求,刻苦钻研,勤奋好学,态度端正,目标明确,基本上牢固的掌握了一些专业知识和技能,同时把所学的理论知识应用于实践活动中,把所学知识转化为动手能力、应用能力和创造能力,力求理论和实践的统一。生活充实而有条理,有严谨的生活态度和良好的生活作风,为人热情大方,诚实守信,乐于助人,拥有自己的良好出事原则,能与同学们和睦相处;积极参加各项课外活动,从而不断的丰富自己的阅历。 我还经常作自我批评,发现自己还有一些不足之处。如理论学习过于死板,不能灵活运用;工作中有些情绪化,容易冲动。不过我会尽我所能予以改正的。 自我评价优缺点二

我的优点可能主要体现在以下方面:

1、为人正直、心地善良。此点可能与生俱来,但每个人都认为自己正直、善良,需更多让他人去评价。在生活中我一直坚持“宁可人负我,不让我负人”。

2、有骨气、能坚持原则。我父亲是地地道道的农民,曾当过军人,特别有骨气、讲原则,可能是遗传或受他的影响,我从小就很有骨气,并能坚持自己的想法和原则。

3、有情有义、讲究责任。中国的大多数人都是很讲情义、有责任的,我也不例外,奉行“滴水之恩当涌泉相报”。

4、有激情、舍得付出。我是一个从不乏激情的人,舍得花费时间和精力为自己的目标去不断奋斗与努力,一直遵从靠实力生存、一份耕耘一份收获的原则,从不急功近利、投机取巧。

5、好学,喜欢看不同书籍。湖南人大多好学,心系天下,并大多靠才取胜,我虽无才,但喜欢学习,或许是与湖南人有关吧。

6、能吃苦耐劳。农村人大多很朴实并能吃苦耐劳,少年农村的经历,让我从小懂得吃苦耐劳对一个人的价值,有一种强烈的摆脱农村的危机意识,并不忘吃苦耐劳精神的珍贵。

我的缺点主要有以下方面:

1、不大气。不大气与性格和经历有关,不大气有很多种理解,我更多倾向是不自信,可能是我过于拘谨的性格和经济比较拮据的经历,在为人处事方面,曾有人提示我不大气,放不开,我也意识到是一个很大的缺陷,不仅要了解更多为人处事规则,更要大气。

2、太土气。律师应该像绅士,农村出生的我,在很多方面的确太土气,在穿着、生活、为人处事等方面,都有待提高,特别是观念和思维。

3、不善包装。在市场经济中,需学会适度包装,过于实在,朴实,反倒不利于交际与工作,应适当顺应社会,不能太死板。

4、有点理想化。人应该有理想,但不能理想化。不过,很多简单的道理,做到却很难,我感觉我在感情和工作上还是有些理想化,很难把握好现实与理想之间的平衡。

5、喜欢感情用事。人都有感情,但不能太感情用事。感性与理性是有冲突的,很难掌握其中的平衡,应更多从理性角度做事,尽量控制感情的不利因素。

[篇六:各种考核方法的优缺点]

一、直接排序法

直接排序法是一种相对比较的方法,主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。

1、作法:将所有参加评估的人选列出来,就某一个评估要素展开评估,首先找出该因素上表现最好的员工,将其排在第一的位置,再找出在该因素上表现差的员工,将他排在最后一个位置,然后找出次最好、次最差,依此类推。

评估要素可以是整体绩效,也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面。

2、优点

⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工;

⑵如果按照要素细分进行评估,可以清晰的看到某个员工在某方面的不足,利于绩效面谈和改进; ⑶适合人数较少的组织或团队,如某个工作小组和项目小组。

3、缺点

⑴如果需要评估的人数较多,超过20人以上时,此种排序工作比较繁琐,尤其是要进一步细分要素展开的话。

⑵严格的名次界定会给员工造成不好的印象,最好和最差比较容易确定,但中间名次是比较模糊和难以确定的,不如等级划分那样比较容易使人接受。

二、对偶比较法

针对某一绩效评估要素,把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”,记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数,根据次数的高低给员工排序。和直接排序法类似,也是一种相对的定性评价方法。

1、优点:因为是通过两两比较而得出的次序,得到的评估更可靠和有效。

2、缺点:和直接排序法相似,仅适合人数较少的情况,且操作比较麻烦。

三、强制分配法

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律,先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等,则分别占总数的30、40和30;若分成优、良、中、差、劣五个等级,则每等级分别占10、20、40、20和10。然后按照每人绩效的相对优劣程序,强制列入其中的一定等级。

四、书面描述法

一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等,然后提出改进建议的定性评价方法。

——优点:简单、快捷,适合人数不多,对管理要求不高的组织。

——缺点:其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平,也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

五、关键事件法

Criticalincidents是由J.C.Flannagan在1954年发展起来的,其主要原则是认定员工与职务有关的行为,并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

——优点:

1、研究的焦点集中在职务行为上,因为行为是可观察的、可测量的;

2、通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用;

3、它为你向下属员工解释绩效结果提供了一些确切的事实证明;

4、它还会确保你在对下属员工的绩效进行考察时,所依据的员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现;

5、保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。

——缺点:

1、费时,需要花大量的时间去搜集那些关键事件,并加以概括和分类;

2、关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件,但是,这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说,最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法,对中等绩效的员工就难以涉及,因而全面的职务分析工作就不能完成。

3、对于什么是关键事件,并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义。

4、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么,并因此而恐惧经理的“小黑本”。

六、要素评定法

把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素,并把每个考核要素划分为若干等级,且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准,然后按此进行评估,最后再综合得出总的评价。 ——优点:因为相对规范、比较容易操作,故应用非常普遍,尤其适合作定性评估,也是其他综合评价方法的基础。

——缺点:一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊,令评价者产生歧义,不同的人可能有不同的理解,故人与人之间评定等级差异较大;二是习惯于评定较高等级,主管和同事碍于情面,很少打较低等级,从而造成评价结果没有明显差距;三是容易流于形式,往往敷衍了事,草草划完,达不到有效考核效果。

七、行为定位评分法(Behaviorally anchored rating scales,BARS),也称行为锚定等级评定法。是基于关键事件法的一种量化评价方法,这种方法主要是建立一个行为性的评定量表,对每一个等级运用关键事件进行行为描述,因此它结合了关键事件法和等级评定法的优点。

八、360度考核法

“360度考核法”又称为“全方位考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

传统的绩效评价,主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人,包括被评价者的上级、同事、下属和客户等,分别匿名对被评价者进行评价。

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360度考核法的优缺点

360度考核法的优点在于:

(1)打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

(2)一个员工想要影响多个人是困难的,管理层获得的信息更准确。

(3)可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

(4)防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。

(5)较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。

360度的不足在于:

(1)考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时,时间耗费多,由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

(2)成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。

(3)考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。

360度考核法在国内应用的难点

随着网络信息技术在管理事务中广泛的运用和“人本”管理思想成为西方管理学中的主导管理理念,360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用,并且其具体形式也不断推陈出新。但是我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件:

一是网络信息技术在管理事务中的运用尚处于建设期和导入期,很多企业还没有形成可以支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台,强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本;

二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我管理自我约束的意识较为淡薄,部分员工的素质难以保证他们能理性地运用组织赋予他们地权利,“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上接受来自下属的监督与批评。

这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广,而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。

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平衡计分卡框架

如图:

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平衡计分卡的基本内容

平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略,它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。BSC中客户方面,管理者们确认了组织将要参与竞争的客户和市场部分,并将目标转换成一组指标。如市场份额、客户留住率、客户获得率、顾客满意度、顾客获利水平等。BSC中的内部经营过程方面,为吸引和留住目标市

场上的客户,满足股东对财务回报的要求,管理者需关注对客户满意度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程,并为此设立衡量指标。在这一方面,BSC重视的不是单纯的现有经营过程的改善,而是以确认客户和股东的要求为起点、满足客户和股东要求为终点的全新的内部经营过程。BSC中的学习和成长方面确认了组织为了实现长期的业绩而必须进行的对未来的投资,包括对雇员的能力、组织的信息系统等方面的衡量。组织在上述各方面的成功必须转化为财务上的最终成功。产品质量、完成订单时间、生产率、新产品开发和客户满意度方面的改进只有转化为销售额的增加、经营费用的减少和资产周转率的提高,才能为组织带来利益。因此,BSC的财务方面列示了组织的财务目标,并衡量战略的实施和执行是否在为最终的经营成果的改善作出贡献。BSC中的目标和衡量指标是相互联系的,这种联系不仅包括因果关系,而且包括结果的衡量和引起结果的过程的衡量相结合,最终反映组织战略。

平衡记分卡的设计包括四个方面:财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者:股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面,都有其核心内容:

第一、财务层面。财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关,其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等,也可能是销售额的迅速提高或创造先进流量。

第二、客户层面。在平衡记分卡的客户层面,管理者确立了其业务单位将竞争的客户和市场,以及业务单位在这些目标客户和市场中的衡量指标。客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率,以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略,从而创造出出色的财务回报。

第三、内部经营流程层面。在这一层面上,管理者要确认组织必须擅长的关键的内部流程,这些流程帮助业务单位提供价值主张,以吸引和留住目标细分市场的客户,并满足股东对卓越财务回报的期望。

第四、学习与成长层面。它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架,确立了目前和未来成功的关键因素。平衡记分卡的前三个层面一般会揭示企业的实际能力与实现突破性业绩所必需的能力之间的差距,为了弥补这个差距,企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺,这些都是平衡记分卡学习与成长层面追求的目标。如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等,以及这些指标的驱动因素。

最好的平衡一记分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构严谨的平衡记分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标,这些指标不仅前后一致,而且互相强化。例如,投资回报率是平衡记分卡的财务指标,这一指标的驱动因素可能是客户的重复采购和销售量的增加,而这二者是客户的满意度带来的结果。因此,客户满意度被纳入记分卡的客户层面。通过对客户偏好的分析显示,客户比较重视按时交货率这个指标,因此,按时交付程度的提高会带来更高的客户满意度,进而引起财务业

绩的提高。于是,客户满意度和按时交货率都被纳入平衡记分卡的客户层面。而较佳的按时交货率又通过缩短经营周期并提高内部过程质量来实现,因此这两个因素就成为平衡记分卡的内部经营流程指标。进而,企业要改善内部流程质量并缩短周期的实现又需要培训员工并提高他们的技术,员工技术成为学习与成长层面的目标。这就是一个完整的因果关系链,贯穿平衡记分卡的四个层面。

平衡记分卡通过因果关系提供了把战略转化为可操作内容的一个框架。根据因果关系,对企业的战略目标进行划分,可以分解为实现企业战略目标的几个子目标,这些子目标是各个部门的目标,同样各中级目标或评价指标可以根据因果关系继续细分直至最终形成可以指导个人行动的绩效指标和目标。

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平衡计分卡详解

BSC是一套从四个方面对公司战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片,不仅能有效克服传统的财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷,而且是一个科学的集公司战略管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管理系统,其基本原理和流程简述如下:

1、以组织的共同愿景与战略为内核,运用综合与平衡的哲学思想,依据组织结构,将公司的愿景与战略转化为下属各责任部门(如各事业部)在财务(Financial)、顾客(Customer)、内部流程(Internal Processes)、创新与学习(Innovation & Learning)等四个方面的系列具体目标(即成功的因素),并设置相应的四张计分卡,其基本框架见下图:

2、依据各责任部门分别在财务、顾客、内部流程、创新与学习等四种计量可具体操作的目标,设置——对应的绩效评价指标体系,这些指标不仅与公司战略目标高度相关,而且是以先行(Leading)与滞后(Lagging)两种形式,同时兼顾和平衡公司长期和短期目标、内部与外部利益,综合反映战略管理绩效的财务与非财务信息。

3、由各主管部门与责任部门共同商定各项指标的具体评分规则。一般是将各项指标的预算值与实际值进行比较,对应不同范围的差异率,设定不同的评分值。以综合评分的形式,定期(通常是一个季度)考核各责任部门在财务、顾客、内部流程、创新与学习等四个方面的目标执行情况,及时反馈,适时调整战略偏差,或修正原定目标和评价指标,确保公司战略得以顺利与正确地实行。BSC管理循环过程的框架见下图:

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平衡计分卡的优点

平衡计分卡不仅是一种管理手段,也体现了一种管理思想,就是:

(1)只有量化的指标才是可以考核的;必须将要考核的指标进行量化。

(2)组织愿景的达成要考核多方面的指标,不仅是财务要素,还应包括客户、业务流程、学习与成长。自平衡计分卡方法提出之后,其对企业全方位的考核及关注企业长远发展的观念受到学术界与企业界的充分重视,许多企业尝试引入平衡计分卡作为企业管理的工具。

实施平衡计分卡的管理方法主要有以下优点:

(1)克服财务评估方法的短期行为;

(2)使整个组织行动一致,服务于战略目标;

(3)能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动;

(4)有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解;

(5)利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养;

(6)实现组织长远发展;

(7)通过实施BSC,提高组织整体管理水平。

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平衡计分卡与战略管理

BSC贯穿于战略管理的三个阶段。由于制定BSC时,要把组织经营战略转化为一系列的目标和衡量指标,此时管理层往往需要对战略进行重新的审视和修改,这样BSC为管理层提供了就经营战略的具体含义和执行方法进行交流的机会。同时,因为战略制订和战略实施是一个交互式的过程、在运用BSC评价组织经营业绩之后,管理者们了解了战略执行情况,可对战略进行检验和调整。在战略实施阶段,BSC主要是一个战略实施机制,它把组织的战略和一整套的衡量指标相联系,弥补了制订战略和实施战略间的差距。传统的组织管理体制在实施战略时有很多弊端:或是虽有战略却无法操作;或是长期的战略和短期的年度预算相脱节;或是战略未同各部门及个人的目标相联系,这样,使战略处于一种空中楼阁的状态。

(1)在制定BSC时与战略挂钩,用BSC解释战略。如前所述,一份好的BSC通过一系列因果关系来展示组织战略。例如某一组织的战略之一是提高收入,则有下列因果关系:增加对雇员销售技能培训。了解产品性能,促进销售工作。收入提高。BSC中的每一衡量指标都是因果关系中的一环。一份好的BSC中的评估手段包括业绩评估手段和推动业绩的评估手段,前者反映某项战略的最终目标及近期的工作是否产生了成果,后者反映实现业绩所做的工作,两者缺一不可。

(2)利用BSC宣传战略。实施战略的重点是所有的雇员、组织高级经理、董事会成员都了解这项战略。通过宣传BSC可以使雇员加深对战略的了解,提高其实现战略目标的自觉性。同时通过定期、不间断地将BSC中的评估结果告诉雇员,可以使其了解BSC结组织带来的变化。为了使董事会能够监督组织的高级经理人员及整个组织的业绩表现,董事会成员也应了解BSC。这样,他们监督的重点将不再是短期的财务指标,而是组织战略的实施。

(3)将BSC与团队、个人的目标挂钩。这一工作可以通过分解BSC的目标和衡量指标来完成。平衡计分卡是由一整套具有因果关系的目标、衡量指标组成的体系,因此,它对于分解非财务指标有着独特的优势(传统上,非财务指标很难分解)。 分解可以采取两种方式:

第一种是由总组织管理人员制订BSC中财务方面、客户方面的战略,然后由中层管理人员参与制订内部经营过程和学习成长方面的目标和衡量指标。

第二种是下一级部门将总组织的BSC作为参考,部门经理从组织的计分卡中找到自己可以施加影响的目标和衡量指标,然后制订该部门的计分卡。

(4)把BSC用于执行战略和计划的过程,将战略转化为行动。

第一步,要为战略性的衡量指标制定3-5年的目标。

第二步,便是制订能够实现这一目标的战略性计划。以资本预算为例,传统的资本预算未能把投资和战略相连,而选用了回报率等单纯的财务指标进行投资决策。现在我们可以用BSC来做,通过利用BSC来为投资项目打分,名列前茅的并在资本预算范围内的投资项目将被采用。这种投资决策方法使资本预算和组织战略紧密相连。

第三步便是为战略计划确定短期计划。管理人员根据顾客情况、战略计划、经营过程、雇员情况按月或季制订短期目标,即把第一步“3~5年的目标”中的第1年目标转化为BSC中4个方面的目标和衡量指标。这种战略性衡量指标,长远目标,战略计划。短期计划的过程,为组织目标转化为切实的行动提供了途径。在战略评价和反馈阶段,我们已经知道,BSC中的衡量指标之间存在着因果联系。因此,当我们发现某项指标未达到预期目标时,便可以根据因果关系层层分析引起这项指标变动的其他指标是否合格。如果不合格,则表明是执行不力。如果均已合格,那么管理人员就应对组织内外部环境重新分析,检查据以确定战略的环境因素是否已发生变化,是否需要调整战略。这一反馈分析的过程,对于战略管理有着重要的意义,充分体现了战略管理动态的特征。

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平衡计分卡的缺点

Yintl(鹰腾咨询)在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中对平衡计分卡的实施过程进行了详细的描述,并总结了平衡计分卡的缺点:

缺点

平衡计分卡并不能在以下两个重要方面发挥推动企业进步的作用:

它不适 用于战略制定。卡普兰和诺顿特别指出,运用这一方法的前提是,企业应当已经确立了一致认同的战略。

 它并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡,平衡计分卡并不告诉你如何去做,它只是以定量的方式告诉你做得怎样。

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什么样的组织应考虑采用BSC管理系统?

高层管理者有短期行为,或换了几任总经理仍然业绩不良

缺乏有效的员工绩效管理系统

对分公司业绩管理存在诸多问题:虚假利润、短期行为等

希望实现突破性业绩

需要转型或变革的国营企业

希望实现长期发展,打造百年品牌

规范化管理,提高整体管理水平

提高组织战略管理能力

二次创业的民营企业

希望对市场有更快的反应速度

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平衡计分卡应用的成功案例

早期使用者获得的成功

● 美孚石油(Mobil Oil)美国营销及炼油事业部——于1993年引入平衡计分卡,帮助美孚从一个高度中央集权的、以生产为导向的石油公司转变为一个分散的、以客户为导向的组织。产生的结果是迅速和富有戏剧性的。1995年,美孚的行业利润率从最后一名跃居第一名,并连续四年保持了这个地位(1995~1998)。不良现金流发生了戏剧性转变,投资回报率位居同行业榜首。

● 信诺保险集团(CIGNA Insurance)财产及意外险事业部——于1993年引入平衡计分卡,帮助信诺从一个亏损的多元化经营者,转变成一个位居行业前列、专注主营业务的企业。其结果同样迅速和富有戏剧性。两年内,信诺扭亏为盈。1998年,该公司的绩效迈入行业的前四分之一强。

● Brown & Root能源服务集团(Brown & Root Energy Services)Rockwater分公司——1993年,该分公司总裁为管理团队引进了平衡计分卡,用以帮助两个新合并的工程公司明确战略并达成共识,将他们从低成本的小贩转变为有高附加值的合作伙伴。计分卡的设计过程被用于构建团队、鉴别客户价值目标的不同观点以及为企业目标达成共识。1996 年,该公司的增长和获利率均在本行业位居榜首。

● 汉华银行(Chemical Retail Bank)(现在的汉华大通)——平衡计分卡于1993年被引入,以帮助银行吸收一家并购银行,引进更为一体化的金融服务,加速电子银行的使用。平衡计分卡明确地说明了战略的重点,并为在战略与预算间建立联系提供了构架。3年内,其获利率增长了20%。

● 中石油华北油田——平衡计分卡于2008年被引入,以帮助油田改善管理,提供集团公司的战略执行力,加速信息化油田建设。平衡计分卡明确地说明了战略的重点,并为在战略与预算间建立联系提供了构架。1年内,其执行力,利润等分别增长了12%。是目前中石油系统里面管理比较卓越的一家集团企业。

平衡计分卡在业绩考核层面运用时,我们需要获得以下突破:平衡计分卡是对传统绩效评价方法的一种突破,但是不可避免地也存在自身的一些缺点。

1.实施难度大。

平衡计分卡的实施要求企业有明确的组织战略;高层管理者具备分解和沟通战略的能力和意愿;中高层管理者具有指标创新的能力和意愿。因此管理基础差的企业不可以直接引入平衡计分卡,必须先提高自己的管理水平,才能循序渐进地引进平衡计分卡。

2.指标体系的建立较困难。

平衡计分卡对传统业绩评价体系的突破就在于它引进了非财务指标,克服了单一依靠财务指标评价的局限性。然而,这又带来了另外的问题,即如何建立非财务指标体系、如何确立非财务指标的标准以及如何评价非财务指标。我们知道财务指标的创立是比较容易的,而其他三个方面的指标则比较难以收集,需要企业长期探索和总结。而且不同的企业面临着不同的竞争环境,需要不同的战略,进而设定不同的目标,因此在运用平衡计分卡时,要求企业的管理层根据企业的战略、运营的主要业务和外部环境加以仔细斟酌。

3.指标数量过多,指标间的因果关系很难做到真实、明确。

平衡计分卡涉及财务、顾客、内部业务流程、学习与成长四套业绩评价指标,按照Kap-klan的说法,合适的指标数目是20-25个。其中,财务角度5个,客户角度5个,内部流程角度8-10个,学习与成长角度5个。如果指标之间不是呈完全正相关的关系,我们在评价最终结果的时候,应该选择哪个指标作为评价的依据;如果舍掉部分指标的话,是不是会导致业绩评价的不完整性。这些都是在应用平衡计分卡时要考虑的问题。

平衡计分卡对战略的贯彻基于各个指标间明确、真实的因果关系,但贯穿平衡计分卡的因果关系链很难做到真实、可靠,就连它的创立者都认为“要想积累足够的数据去证明平衡计分卡各指标之间存在显著的相关关系和因果关系,可能需要很长的时间,可能要几个月或者几年。在短期内经理对战略影响的评价,不得不依靠主观的定性判断”。而且,如果竞争环境发生了激烈的变化,原来的战略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性,从而需要重新修订。

4.各指标权重的分配比较困难。

要对企业业绩进行评价,就必然要综合考虑上述四个层面的因素,这就涉及到一个权重分配问题。更使问题复杂的是,不但要在不同层面之间分配权重,而且要在同一层面的不同指标之间分配权重。不同的层面及同一层面的不同指标分配的权重不同,将可能会导致不同的评价结果。而且平衡计分卡也没有说明针对不同的发展阶段与战略需要确定指标权重的方法,故而权重的制定并没有一个客观标准,这就不可避免地使得权重的分配有浓厚的主观色彩。

5.部分指标的量化工作难以落实。

尤其是对于部分很抽象的非财务指标的量化工作非常困难,如客户指标中的客户满意程度和客户保持程度如何量化,再如员工的学习与发展指标及员工对工作的满意度如何量化等。这也使得在评价企业业绩的时候,无可避免得带有主观的因素。

6.实施成本大。

平衡计分卡要求企业从财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面考虑战略目标的实施,并为每个方面制定详细而明确的目标和指标。在对战略的深刻理解外,需要消耗大量精力和时间把它分解到部门,并找出恰当的指标。而落实到最后,指标可能会多达15~20个,在考核与数据收集时,也是一个不轻的负担。并且平衡计分卡的执行也是一个耗费资源的过程。一份典型的平衡计分卡需要3-6个月去执行,另外还需要几个月去调整结构,使其规范化。从而总的开发时间经常需要一年或更长的时间。

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平衡记分卡的四个层面

平衡记分卡是一种革命性的评估和管理体系,平衡记分卡的四个层面:财务面、客户面、内部营运面、学习与成长面。

第一、财务面。财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。财务性绩效指标可显示出企业的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。但是,不是所有的长期策略都能很快产生短期的财务盈利。非财务性绩效

[篇七:现有评价平面度误差方法的优缺点]

改进遗传算法及其在平面度误差评定中的应用温秀兰宋爱国

最小包容区域法评定平面度接近于理想误差,且符合ISO标准,均采取先随机取一个测量点,然后对其他测量点进行轮流处理,能找到一个最小的区域,但是因算法在计算机上不易实现,或因为运算时间长,不能很好满足三坐标测量机等新型设备对计算软件的需要。

最小二乘法评定平面度误差比较客观,当测量较大平面时,由于分布点太多,最小二乘法的优势就体现出来了——基于excel的平面度误差最小二乘法评定

平面度误差测量及数据处理研究罗梦文

最小区域法数据处理麻烦,主要用于工艺分析和仲裁

三远点法的评定结果受选点的影响,使评定结果不一致

对角线法,选点是确定的,但当评定结果大于规定平面公差是,不能做出平面度合格与否判断,存在较大的局限性,评定的误差值偏大,但相差不多,测量时计算方便

最小二乘法简便易行,评定的平面误差大于实际误差的1.14倍,仅提供近似评价结果,不能保证解的最小性

最小区域法是国家标准规定的方法

[篇八:无领导小组讨论的优缺点有哪些]

1. 无领导小组讨论的优缺点有哪些?

无领导小组讨论最早用于一战后德国军队选拔军官,二战期间被广泛用于各国军官选拔,战争结束后,它被复员军人引入到企事业单位招聘应用,目前,世界500强企业面试和国家公务员考试也都会用到这一方法。

所谓的无领导小组讨论就是将一定数量的一组被评人(每组5-7人)集中起来,就给定的问题进行一定时间的讨论。讨论中各个成员处于平等的地位,不指定小组的领导者。其运用松散群体讨论的形式快速诱发人的特定行为,并通过对这些行为的定量分析与人际比较,判断每个被评人能力水平和个性特征。无领导小组讨论分为不定角色的无领导小组讨论和定角色的无领导小组讨论,其不定角色的无领导小组讨论指的是在讨论中不指定特别的角色;而定角色的无领导小组讨论在讨论中只给每个人指定一个彼此平等的角色。通过无领导小组讨论,在一定程度上能区分出考生能力、素质上的相对差异;能够评价、鉴别考生 某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准;同时能够在一定程度上 预测考生的能力倾向和发展潜力,预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就 。

在日常招聘中,采用情景模拟的方式对考生进行集体面试是一种常用的方法,通过给一组考生一个与工作相关的问题让考生们进行讨论,其目的是检测考生的组织协调能力、

口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如:面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面能力和素质,是否达到拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的优劣。

尽管无领导小组讨论如此被广泛应用,但是这种方式也有它自身的优缺点,其优点有:

一、无领导小组讨论能提供给被评价者一个平等的相互作用的机会。可测试出笔试和面试(个体)中所不能测出的综合能力、素质,能观察到被评价者之间的相互作用,依据被评价者行为特征对其进行更全面评价,即被评价者在相对无意之中能够显示自己的个性特点,有利于捕捉被评价者的人际技能和领导风格,提高被评价者在真实团队中行为表现的预测效度。

二、无领导小组讨论涉及到被评价者的多种能力要素和个性特质,可预测被评价者在团队中的真实行为表现,通过被评价者的交叉讨论、频繁互动,能看到许多纸笔测验乃至面试所不能检测的能力或者素质。

三、赛马场效应:提供了一个“赛马场”,赛马中选马,识别具潜能的千里马。

四、具有真实诱发效应,即讨论中的快速反应和随机反应,有利于诱发被评价者真实的行为模式,大大减少了行为的伪饰性。

五、无领导小组讨论应用范围很广泛,能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

但在日常应用和招聘中,很多因素能都受人为操控,比如对评价者和题目要求都比较高,人为主观判断,讨论气氛等环境影响,会暴露出各种缺陷,期缺点主要表现在以下几方面。

首先、对测试题目的要求较高,题目的好坏直接影响了对被评价者的评价的全面性与准确性。

其次、这种评价方式对评价者的评分技术要求比较高,而且评价标准相对不易掌握,评价者必须接受专门的培训。

第三、角色指定的随意性,可能导致结果的不公正(信度)。

第四、对被评价者的评价易受评价者的主观影响(如偏见和误解),这容易导致评价者对被评价者评价结果的不一致。比如面试的时候容易受考官主观意见影响,导致考官对被评价者评价结果的差异。

第五、无领导小组讨论的另一个缺点就是基于同一个背景材料下的各个不同小组讨论的气氛和基调可能完全不同。有的小组气氛比较活跃,比较有挑战性,而有的小组的气氛则比较平静,节奏比较缓慢,不活跃。一个被评价者的表现会过多地依赖于同一小组中的其他被评价者的表现,一个很健谈的人遇到了一些比他更活跃的人物时,反而会让人觉得

他是比较寡言的,一个说服力不是很强的人在一个其他人更不具有说服力的群体中,反而会显得说服能力很强。这说明不同无领导小组之间缺乏横向比较性。

2.请谈谈你对结构化面试的理解。 结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。之所以叫结构化面试,就是评分标准结构化,评分考官一致化,考场形式结构化,题目结构化。在考生面试过程中,严禁考官打断或者给学生以言语,动作,表情等提示,否则判考官为作弊。

结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关,客观地收集并评价候选人的信息,尽量避免了由于各种评价误差,如:主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。在判断人的态度和行为方面有比较好的效果,增加了面试的可靠性和准确性。

由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题,并依据客观的标准对应聘者进行比较,对应聘者的工作能力作出决策,通过比较选择合适的人员,不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象,易于为人们所接受。

结构化面试需要在面试前事先进行工作分析,建立题库,设计评分程序等,这也是其与传统面试的根本区别,同时也使结构化面试工作显得更有条理,更有准备。

从类别看,结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面

试。行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式。而情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情,并询问“在这种情况下你会怎么做”,以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析,通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。

虽然结构化面试具有其优点和广泛性,但是由于评比校准,人员结构,程序不灵活等问题,造成结构化面试也存在一系列问题。

其一、面试官对面试者评比标准不统一。在面试的过程中,面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因,对评比标准理解不同,带有主观性。比如,在面试中由于面试官在评比标准理解上起伏较大,对每条问题之间、面试者之间都有不同的理解和认识。评分标准缺乏稳定性,影响了整体评分结果的可靠性和公平性。

其二、面试官组成结构的不合理。面试官的组成结构应该由人力资源部、用人部门的人员组成,必要的时候还需要相关专家顾问参与,在各方面人员的参与下,协作分工,才能体现考官各司其责的专业性。而企业面试考官组成基本是企业人力资源部成

员,并且相当部分的面试官对专业知识的把握往往不够准确。

其三、面试过程程式化,缺乏灵活性。面试官在面试的时候,由于问题是提前设计好的,且时间也被限制,谈话更多围绕已定问题来进行,这样严格的面试过程必然会比较机械、不自然。

结构化面试有其自身的优点,比如比较客观公正,不像非结构化面试那样主观随意;面试的问题是事先准备好的,考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上;同时对面试考官的技巧要求相对低些,通过培训较易于达到要求。但也有其自身缺点,例如在面试实施时,考官的灵活性不够,通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问;考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题;面试程序呆板,被试较多时主试易于疲劳等。

3.情境性面试题和行为性面试题孰优孰劣?为什么?

情景面试是指通过对岗位进行分析,确定工作情节,设计出一系列的问题,给出问题答案。在面试时,面试官将会对所有候选人询问同样的问题,然后按预定的答案对被试者的回答进行评价的一种特定的面试方法。在情景面试中,常常引入无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等情景模拟方法。

情景面试是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试

中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。情境模拟面试的理论依据是动机理论中 的目标设置理论。 目标设置理论认为,一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。情境模拟面试主要考查应试者的思维灵活性与敏捷性、语言表达能力、沟通技能、处理冲突的能力、组织协调能力、人际关系处理能力等

情景面试的特点

(一)针对性,由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境,测试内容又是拟招岗位的某项实际工作,因而具有较强的针对性。

(二)直接性,情景模拟将应试者在考场上所扮演的角色,强行由消极被动接受,向积极主动转变,使应试者在考场上再也不能视自己为面试的附属品,而是面试的主角。

(三)可信性,由于模拟测试接近实际,考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力,加之这种方式又便于考官根据自己丰富的工作经验进行观察、了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质,因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。

(四)动态性,情景模拟往往会将应试者置于动态的模拟工作情景中,模拟实际管理工作中瞬息万变的情况,不断对应试者发出各种随机变化的信息,要求应试者在一定时间和一定情景压力下做出决策,在动态环境中充分展示自己的能力和素质。

(五)预测性,情景模拟具有识才于未显之时的功能,模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会,对应试者的素质和能力具有一定的预测作用。

行为性面试法的运用范围非常广泛,其即可以用于专业能力的测评,也可以运用在通用能力测评上。目前,行为性面试法更多得运用于通用能力测试,企业的面试题中,几乎随处可见。但是,行为测试法对被测试者有一定的要求。被测评者必须有过一些工作或者活动经历才行,对于没有工作经历和没参加过任何活动的被测评者无法经行测评。

行为面试是一种能有效排除个人的主观因素,以行为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想,准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试,能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合,深入探索应聘者的动机和兴趣点。

行为性面试主要依靠被测评人员对过去的事实事件的描述来评定。这样有三点很明显的好处。

1.真实性,由于行为性面试着重于被测评人员的已经发生的事实事件。所以,所有的问题都会围绕于被测评者所经历过的事情。这就使被测评者很难作假,保证了被测评者经历的真实性。而且通过被测评者对过去事件的叙述,可以很容易的看出被测评者的沟通能力,文字功底以及个人性格。

2.直接性,用行为性面试的方法经行面试,十分直接,便捷。

面试官可以直接切入主题,被测评者也无法提前准备。这样可以在短时间内找出企业真正需要的人才。

3.易操作,行为性面试的方法简单易懂,容易操作。这就不会出现面试官被面试老油条耍弄或者欺骗。新人也完全可以胜任。

从定义上来看,行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”,通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述,从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试的基本原理是目标设置理论,假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”,通过询问一些非显而易见的问题,使接受面试者表达其真实意图,进而捕捉应聘者的个性特征。在行为面试和情景面试共同点

许多研究证明,行为面试和情景面试是两种有效的面试方法,两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明,行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73(P<0.01),平均数和变异量相似,考官的评价信度分别为0.94和0.97,与上级评价的绩效相关都很低,行为面试略高于情景面试;另一项研究运用元分析技术分析面试时发现,情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21,差异不明显。

在实际的使用当中,两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式;当评价申请人的适合性时,

情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述;而且,两种技巧似乎都达到了同一目的――不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高;最后,两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。

三、行为面试和情景面试的不同点

虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异,但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试,而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著,而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因:

①操作不同,情景面试适合逐题打分,而行为面试适合末尾打分;

②反映不同求职者对假设的情景作简单反应,而对经历的行为反应丰富细腻;

③所需时间不同,行为面试时间较长,情景面试时间较短。

[篇九:一个具有等级评价特征的推荐系统]

一个具有等级评价特征的推荐系统 摘要:近年来,由于互联网使用量的快速增长,如何避免不适当的互联网内容访问这个问题变得越来越重要。为了解决这个问题,一个基于PICS协议的协作评分系统已提出。然而,自从用户经常喜欢咨询用户组具有类似评级倾向,而不是从多数共同的意见,这意味着有足够多的选民的第二多的意见也要被考虑,类似第三等等其他也要被考虑。为了提供一个具有等级评价特征的服务,一个具有等级评价特征的推荐系统被设计出来用来提供更精确的和适当的评级服务给每个用户。

同时,在该论文中,一份调查问卷设计用来得到用户意见,一些实验结果表明该系统能提供可接受的评价服务。

1 引言 近年来,由于互联网使用量的快速增长,如何避免不适当的互联网内容访问这个问题变得越来越重要。内容选择的概念被提出来解决这个问题,有很多关于内容选择以往的研究;PICS协议由W3C提出。但是仍然有一些问题;评级信息的收集问题。解决这个问题,提出了一个协同评级系统。然而,在系统中用户的评价倾向不能被这样认为。为了提供有特色的评级服务来处理这个问题。在本文中,参与者的意见将首次呈现在结构化数据中,评级向量和这些评级载体将聚成等级组,对应于不同的评级意见。然后,每个等级组将开采使用等级决策树构造算法。为了防止过度拟合的问题决策树,一个精密和支持的基于决策剪枝算法。最后,规则将被用来生成有关评价组的特点为用户提供评级服务。基于这些概念,有特色的评价推荐系统被设计。在实验中,设计一个问卷用来有效的得到有关内容评级。700名参与者被要求回答问卷,填了问卷的616显示可用聚类不丢失数据。一些实验结果也将显示在本文中交叉验证。

2 相关工作

为了解决这个问题,如何避免不适当的互联网内容,提出了许多研究,在这些研究中,根据PICS协议协同评分系统提供实用的解决方案。特征评价等级推荐系统的提出使协同评价系统更能适应不同用户的要求。

2.1 PICS,互联网内容选择平台

为了解决上述问题,通过互联网选择适当的或所希望的内容,已经提出了许多研究。在这些研究中,PICS协议由W3C组织提出的,并提供了一种用于文件系统的体系结构评级系统。它也提供了一种评级信息收集的方法。在PICS协议,评级信息是由两种方法提供,自标签和第三方标签。在自标记方法,评级信息由每个网页的内容提供商所提供。在第三方标签,评级信息由特定的团体或组织,而不是内容提供者提供的。然而,这些评级信息收集方法似乎是太弱了,因为没有义务为内容提供商提供评级,它是不可能所有评级文件由一些自愿性或非营利性组织,它是很难设计出一个可以接受的自动评级系统。

2.2 协同评价系统

为了解决在评级信息收集的问题,在许多志愿者的帮助下协同评价系统被提出用来收集评级信息。协同评价系统,参与者被要求速率网页内容,因为他们在浏览网页时,

根据所选等级的类别,他们的收视率将被收集并用来结束一个比较客观的结果。他收集的评级数据属性组成:

在收集的评级数据,类别代表选定该评级评级类别,网页表示目标网页的地址。用户属性记录的信息评级,在选择评级类别中,用户所想级别属性是额定的水平。同一个web 网页收集的评级数据来自大量的客户将被用来为每一个Web页面完成结果评级等级。协同等级评价系统为评级信息采集提供了一个更实用的方法。减少了每个志愿者的劳动,组织构建真正的非营利性的评级系统。

3 特征评价推荐系统

与大多数比,由于不同的用户可能有其他的意见;它意味着一个独特的评级结果可能不能满足所有用户的需求。在本节中,特征评价推荐系统被设计用来根据用户的字符提供建议文件评级在协同推荐系统中。 特征评价推荐系统的结构如图1所示:

图1.特征评价推荐系统的结构

3.1 评价数据预处理

在协作评价系统中,志愿者为网页提供评价。此外,用户做出的评级可以成格式化评分矢量结构代表他/她的评价意见。评价向量由许多参与者浏览特定的网页来形成用户评价。每个参与者的评级向量的差异将被映射到其评级意见的差异,该属性可用于集群不同的用户群体。对于K个给定的流行网页,参与者评价这些网页将被选中,他们的信息将在系统中被分析。这些参与者的评级向量 可以通过安排这k个网页给每个参与者的构造一个特定的顺序。

3.2 群体聚类评价和选择

正如我们所定义,参与者的评价向量的每个元素是他/她对一个特定网页作出的评价。按照意义的差异,假设评级提供的选项是有序的,例如,从无害至危险。 这意味着在同一个元素将不同用户评分矢量的差异的数字对应的Web页的意见的差异。然后评价向量的差异可以很容易的被这个概念所定义。

对于评级载体,我们可以再申请聚类算法找到评级团体代表不同的评级意见。 K-means算法将在这里使用的成群集的群集等级矢量图,和只有这些包括参与者超过阈值的簇将被选中。聚类和选择后,评价向量将聚成几个不同的等级组。

3.3 评价组字符分析

各评级向量对应一个唯一的参与者,可以被认为是为用户提供一组类似的评级趋势和评级集团。这似乎是可以分析一些常见用户的特征的性能评价组。在评价组中通过用户的特征,一个象征性的学习方法将尝试总结一些常见的字符。在象征性的学习算法,决策树算法使用的灵活性处理训练数据同时包含符号和数字数据。要运用决策树算法,不同等级组的参与者都视为决策树算法中使用的各种不同的样品,和参与者的字符用于决策树学习。应用该算法后,模型可以进一步用来分析不同评分组的用户的属性。

3.4 基于精密和支持决策树修剪

为了防止过度拟合的问题,在用户的特征中对于评级的倾向找到总体趋势,不仅精度有关,而且也应考虑规则的支持。为了产生更多的支持与规则,基于精密和支持决策树剪枝算法在本文中被提出。算法的细节如算法1所示:

符号说明:

E(n) 在一棵树中,公式评估预期的错误率低于节点n。

Su(n) 在一棵树中,公式评估预期的错误率低于节点n。

G 一个节点的增益值,一个节点E()和Su()的总数。

Gsum 所有子节点的增益值的总和。

3.5 评价推荐模块

从剪枝决策树,关于评价组的规则将形成。评价推荐的规则就被使用。评价组的所有规则生成后,评级服务的用户可以被划分成不同的群体,评价信息也一样。对于用户使用评级服务来说,一个推荐可能基于他/她的特征,相同组的评估评价。有了这个机制,用户可能会得到评级信息更适应他们的意见,因为评级信息来自用户谁也有类似的字符给他/她。

算法1:基于精密和支持决策树剪枝算法

对于每个非叶节点p在决策树中来自于决策树的底部。

对于n的b个子节点

G=Su(b)+E(b);

Gsum=Gsum+G;

EndFor

如果 Gsum>Su(p)+E(p) 然后

从Ti中剪掉节点p;

EndIf

EndFor

4 实验与实现 在实验中,设计一份调查问卷有效的收集用户的意见用来进行分析,

700名参与者被要求回答问卷,填了问卷的616显示可用聚类不丢失数据。每份问卷的同一类型的评价向量用kmeans算法进行聚类。在这个集群中决策树算法和相应的剪枝算法找到用户属性的规则,规则的生成来自构造决策树模型。实验结果如下表所示:

表1.训练集和测试集的实验结果

5 总结

在本文中,用户的评价意见可以表示来自协同评价系统的评价数据在评价向量中,对应不同的评级倾向聚成几个等级组,然后决策树算法被提出用来找出参与者评价组的共性。此外,考虑到精密和支持,一个基于精密和支持的决策树剪枝算法将被应用到剪枝树的分枝。最后,规则的生成来自修剪决策树被用来提供用户特征评价服务。在试验中,设计一份调查问卷用来有效的得到用户评价的意见。建议系统的一些实验结果表明,该系统可以提供可接受的精度和评级建议服务。

表2.剪枝前后的实验结果

参考文献

1. ICRA,互联网内容评级协会,

2. A.K.Jain and R.C.Dubes,Algorithms for clustering data,Prentice-Hall Inc.,pp.58-89,1988.

3. Mon-Fong Jiang, Shian-Shyong Tseng, and Yao-Tsung Lin,“网页标签的协同评级系统,”世界万维网和因特网会议, 檀香山, 夏威夷,1999

4. Yao-Tsung Lin, Shian-Shyong Tseng, and Mon-Fong Jiang, “基于协同平台的互联网内容选择投票”,第四届全球华人计算机教育论文集会议,2000

5. PICS,互联网内容选择平台,

6. J.R.Quinlan,C4.5:机器学习方案,摩根考夫曼出版, Inc.,1988

7. RSAC,娱乐软件咨询委员会,

8. W3C,万维网联盟,2000


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